Yeni mühəndislik menecerlərinin 3 ümumi itkisi

Və bunları necə qurtarmaq olar

Son on ildə proqram mühəndislərinə rəhbərlik etmişəm. Komanda rəhbərliyi, idarəetmə və liderlik rollarını inkişaf etdirmək üçün onlarla inkişaf etdiricini təlimatlandırmışam və ya təbliğ etmişəm.

Təcrübəmdə yeni menecerlərlə bağlı bir neçə ümumi təlatüm var.

Pitfall # 1: İdarə etməyi öyrənməli olduğunuz bir texniki bacarıq kimi müalicə edə bilməməyiniz

Proqram təminatında olduğu kimi - idarəetmədə çərçivələr, təcrübələr, hətta dillər də mövcuddur. Çox vaxt yeni menecerlər idarəetmənin yeni bir çərçivə və ya dil öyrənə biləcəyi şəkildə öyrənməyə girişmirlər.

Siz səmərəli bir şagird menecerisiniz. Başqaları üçün təcrübəli və təcrübəli olsanız da - bacarıqlarınız rolunuzda bir gəncə bərabərdir.

Yeni rolunuzu öyrənmək üçün fəaliyyətlər də kiçik bir inkişafçıya bənzəyir:

Rol oynamaq və başqalarını müşahidə etmək

Cüt proqramlaşdırma və kod nəzərdən keçirmə təlimlər kiçik resursların ümumi hissəsidir. Hər ikisi də düzgün aparıldıqda həddən artıq dəyər verir. İdarəetmədə - bunlar rol oynamaq və öyrənmək üçün başqalarını müşahidə etmək kimidir.

  • Men menecer kimi kiməm? Mən necə hərəkət etməliyəm?
  • Menecer olduğum üçün indi günüm necə görünməlidir?
  • Olmağa çalışmaq istədiyim menecer növü nədir?
  • Diqqət yetirməyim lazım olan şeylər nələrdir?
  • Çalışmağa başlamağım lazım olan zəif cəhətlər nələrdir?

İdarəetmənin ən çətin hissələrindən biri insanlar rəhbərliyidir. Yeni menecerlər üçün haradan başlayacağını da bilmirsən.

Hər menecer öz səsini və tərzini tapır. Proses uzun çəkə bilər. Ancaq - lider olduğunuz zaman dərhal səsinizə bir meqafon bağlanırsınız. Hazırsan ya da istəmirsən.

Bir işçi olaraq bir rəhbərin dediyi bir şeyə görə neçə dəfə vurğulanmısınız? Yoxsa deyilmi? İndi insanlar sənə baxacaqlar.

Sözləriniz və hərəkətləriniz ətraflı şəkildə təhlil ediləcək - çünki indi komandanız və gələcəklərinin böyük bir hissəsi üçün məsuliyyət daşıyırsınız.

Sıfır təcrübə olduğunuz zaman haradan başlayırsınız?

İlk inkişaf etdirmə idarəetmə rolum tam bir qəza idi. Bir menecer, iki aylıq olduğum müddətdə daha aşağı bir işə getdi və komandamdan başqa heç kim onun işini istəmədi. Komandamdakı ən gənc insan idim və nə etdiyimi sıfır düşüncəydim. Üç ildən sonra menecer kimi səsimi tapa bilmədim.

Öyrənmək istədiyiniz insanları və davranışlarını müəyyənləşdirin.
  • Komandaya diqqət yetirməkdənsə, fərdi dəyərimi sübut etməyə çalışıram
  • Çox danışmaq və çox az qulaq asmaq
  • Qələbələri qeyd edə bilməmək

Bütün həyatımı güclü bir introvert olaraq, çox insan bacarığım yox idi. Geriyə baxanda yeni bir lider olaraq etdiyim bir çox səhvimi görürəm. Şəxsi günahlarım bunlardı:

  • Atam: Ənənəvi cənub bankının lideri - mehriban və səxavətli. Demək olar ki, sonsuz səbri ilə bir şəxsiyyət inkişaf etdirdiyini izlədiyim üçün ona heyran oldum. Komandasına sakitlik və dərin qayğı hissi oyadır.
  • Mühəndislik VP: Mən heç vaxt vicdanlı və orijinal olanda komandası tərəfindən sevilən birini görməmişdim. Bu davranış komandamızda fantastik bir mədəniyyət oynatmağa kömək etdi. Bu, indiyə qədər gördüyüm ən yüksək səviyyəli fəaliyyət göstərən şöbələrdən biri idi.
  • Bir İş Təhlilçisi Peer: Fikirləri parçalamaq, fərqli komponentləri anlamaq və sonra sadə bir şəkildə ünsiyyət qurmaq üçün inanılmaz bir qabiliyyətə sahib idi. Sadəcə və aydınlığın vacibliyini mənə öyrətdi.

Demək olar ki, sıfır sosial bacarığı olan biri kimi nədən başlayacağımı bilmirdim. Buna görə heyran olduğum insanlara baxdım və niyə heyran olduğumu sındırdım.

İstədiyiniz insanlar və davranışlarınız səsinizin bir hissəsidir

Bir çox fərqli liderlərə və heyran olduğum insanlara fikir verərək vaxt keçirin. Bir şəkildə bir kompozisiya yaratırsınız - heyran olduğunuz insanların və əlamətlərin birləşməsi.

Sizin üçün - nəyi arzu etdiyinizi və nəyi yaxşılaşdırmalı olduğunuzu düşünün.

Özüm üçün - Mən bu insanları seçdim, çünki bir böhranda sakitliyi işıqlandıran, mürəkkəbliyi yaxşı bir şəkildə danışan və orijinallığı ilə müsbət inkişaf mədəniyyətini idarə edən biri olmaq istəyirəm.

Bir həmyaşıd və ya menecerlə rol oynayaraq səsinizi tapmağa çalışın

Tez-tez bir təlimçi kimi yeni bir menecer hazırlayarkən özünəməxsus bir problemlə üzləşirsən - başqalarına necə danışmaq fikrində olmayan bir şeyi necə öyrədirsən?

Yöndəmsiz olsa da, rol oynamaq yeni menecerlərə kömək etmək üçün ən güclü yollardan biridir.

Rol oynamaq nədir və bundan necə istifadə edə bilərsiniz?

Rol oynamaq, həmyaşıd və ya menecerlə qarşılaşacağınız şifahi şəkildə ssenarilər tətbiq edir.

Bir gənc inkişaf etdiricidən ağ dizayn üçün bir sistem dizaynının nümunəsini istəməyə bənzəyir. Bu vəziyyətdə şifahi olaraq söhbətinizi keçəcəksiniz.

Başqalarına ucadan söyləməyinizə qədər bəzi şeylər daha yaxşı səslənir. Bunlar öz ünsiyyət üslubunuzu tapmaq üçün bir yol verir. Əsasən test istifadəçiləri ilə QA mühitində söhbət üçün A / B testləri.

Yeni menecerlər bir neçə sahədə təcrübədən faydalanırlar:

  • Performans söhbətləri
  • İllik (və ya dövri) rəylər
  • Rəhbərliyə nadir və görünən təqdimatlar
  • Bir-birinə sahib olmaq

Uğursuzluq və sınaq üçün təhlükəsiz bir yer yaratmaq çox vacibdir. Bu yalnız etibarın təməli ilə işləyir. Yeni menecer olaraq sizə demək istədiyinizi əldə etməyə çalışır və utandırıcı hiss edə bilər. Səsinizi tapmaq asan deyil və sınaq və uğursuzluq tələb edir.

Öz-özünə iş

Bir çox mühəndis meneceri tez bir zamanda öyrəndikləri son çərçivələri və ya ən çox sevdikləri texniki mənbəyə (Google-dan başqa) istinad edə bilər.

İndi idarəetmə və liderlik üçün mənbələri öyrənməlisiniz.

Öz-özünə işləməyi sevənlərim:

  • Elegant Puzzle: Will Larson tərəfindən Mühəndislik İdarəetmə Sistemləri
  • Sürətləndirin: Nicole Forsgren və Jez Humble tərəfindən yüksək performanslı texnoloji təşkilatların qurulması və miqyası
  • Patrick Lencioni tərəfindən işçilərin nişanlanması haqqında həqiqət

Yazı kodunda olduğu kimi, başqalarının təcrübələri də sizi bir nöqtəyə yönəldə bilər. Tərəqqi üçün bir menecer olaraq fərqli üslublarda təcrübə və sınamaq lazımdır.

Patronun rəyini almaq

Bir menecer olaraq yuxarıdakı liderlərdən rəy almaq çətin ola bilər. Tez-tez bu rəyin aydınlığı yoxdur. Ümumiyyətlə, nə qədər yüksəlsəniz, öz patronunuz gündəlik işinizin təfərrüatlarını bir o qədər yaxşı başa düşəcəkdir.

İnkişaf etmək bacarığı, ardıcıl olaraq düzgün şəkildə rəy soruşmağınızdır. Bir çox rəhbərlər, onların altındakı menecerləri tənqid etməkdən çəkinirlər. Xüsusilə proqram təminatında liderlərin gündən-günə bir az ayrılması nadir deyil. Tez-tez bu bir iş reallığıdır. Eyni şəkildə bir çox tərtibatçı, idarəçilər və liderlər də həddən artıq işləyirlər.

Digər liderlərdən və həmyaşıdlarından rəy soruşmağın ən asan yolu, komandanız üçün rəy soruşmaqdır. İnsanlar ümumiyyətlə komandaların ümumilikdə necə inkişaf edə bildikləri və fərdi insanların özlərini necə hiss etdikləri haqqında rahat danışırlar.

Bir menecer olduğunuz üçün komandanız üçün rəy sizin üçün rəydir. Artıq birinin liderisən. Öz qrupunuzun şəxsi inkişafına sadiq olmalısınız.

Döyüş №2: Uğurlu olduğunuzu təkrarlamaq

Ən çox rast gəlinən mühəndis meneceri stereotiplərindən biri parlaq qarmaqarışıqlıqdır: fərdi rolda parlaq olan, lakin insanları idarə edə bilməyən və etməyən insan.

Siz parlaq bir geliştirici ola bilərsiniz - amma artıq bir inkişaf etdirici deyilsiniz.

“Uğurlu insanların ən böyük səhvlərindən biri“ Mən müvəffəqəm. Mən belə davranıram. Buna görə də müvəffəq olmalıyam, çünki bu şəkildə davranıram! ” Problem, bəzən bu davranışa rəğmən müvəffəq olduqlarını görmələrini təmin etməkdir. " - M. Qoldsmit, burada nə var, səni orada tapmaz

Siz menecersiniz (və ya bəlkə bir olmaq istəyirsiniz).

Google Project Oxygen adlı bir şeyə 2008-ci ildə başlamışdı. Onlar bir menecerin nəyi gözəl etdiyinə dair on ildən çox bir araşdırma apardılar. Google, araşdırmalarında on ardıcıl davranışı təsbit etdi.

Layihə Oksigeni ən yaxşı menecerlərinin 10 ardıcıl davranışlarını təyin etdi.

Ondan yalnız ikisi texniki bacarıq ətrafında fırlanır:

  • Yaxşı məşqçidir
  • Komandaya kömək etmək üçün əsas texniki bacarıqlara malikdir

Vaxtını yalnız koda baxaraq keçirən menecerlər, komandaları üçün ən yaxşısını etdiklərini əks etdirməlidirlər.

Başın aşağı düşdüyündə komandanız ola bilməz.

Bir geliştirici olaraq, böhran vaxtı olduqda kod yazmağa yönəldin. Bir menecer kimi böhran vaxtı olduqda, yalnız bir geliştirici olaraq etdiklərinizi təkrarlamaq asandır.

Bu menecer olaraq tez bir ölüm yoludur. Ən azından təşkilatınız və komandanız daha çox şey gözləyir.

Yeni bir menecer olaraq təşkilatınızın və komandanızın bir menecerdən nəyə ehtiyacı olduğunu müəyyənləşdirmək üçün işləməlisiniz. Bunlar inkişafa yönəltmək istədiyiniz xüsusiyyətlərdir.

Zibil # 3: Çətin söhbətlərdən qaçın

Demək olar ki, hər yeni menecer ya çətin söhbətlərdən qaçır, ya da insanları vurmaq üçün çubuq kimi istifadə edir. Bu söhbətlər çox vaxt aşağıdakı kimi mövzuları əhatə edir:

  • Kompensasiya
  • İşçilərin fəaliyyəti və ya rəy
  • Kadrlar və ya inzibati söhbətlər
  • Böyümə imkanları (və ya olmaması)

Goldilocks və Üç ayıların hekayəsinə bənzər, yeni menecer olaraq bu söhbətlərdə düzgün tarazlıq tapmaq çətindir.

Məsələn, bir il ərzində 25 illik baxışa şəxsən rəhbərlik etməliydim.

İnsanların ailələrini təmin etmək qabiliyyətinə təsir edən qərarlar üçün cavabdeh olmaq streslidir. Şirkətinizdə pis bir maliyyə ili varsa, ünsiyyət yüksəlişini necə idarə edirsiniz? Ən yaxşı ifaçılara istədiyinizi ödəyə bilməyəcəyinizi söyləməklə necə davranırsınız?

Yeni menecerlərin adətən tez qarşılaşdıqları məsələlər:

  • Əgər işçiniz çox şəxsi bir şey ortaya qoyursa nə demək lazımdır?
  • Nə qədər danışmalısan?
  • İşçiniz sizin dediklərinizlə razılaşmırsa nə olacaq?
  • İşçimin hərəkət etməsini və ya cavab verməsini necə gözləməliyəm?

Menecer olmağın daha çətin tərəflərindən biri də bu emosional söhbətlərin çox olmasıdır.

Başlanğıc yeriniz olmadığı zaman bu söhbətlərə sahib olmaq çətin ola bilər.

Çətin söhbətlərdə: Ən vacib olanı necə müzakirə etmək olar? Duglas Stone, bir menecerin emosional söhbətləri necə aparmağını izah edərək əla bir iş görür:

“Başqa insan eşidildiyi və başa düşülənə qədər söhbəti daha müsbət bir istiqamətə keçirə bilməzsən. Dinləməyinizə qədər onlar eşitməli və başa düşülməyəcək ... Çaşqınlıq çəkdiyinizdə və ya necə davam edəcəyinizi bilmirsinizsə, unutmayın ki, həmişə dinləmək üçün yaxşı vaxtdır. ”

Yeni olduğunuzda, söhbətlərin olmasına diqqət edin - ancaq sual vermək və öyrənməyə çox vaxt sərf edin. Vəziyyəti daha rahat başa düşdüyünüzü və onları yaxşı eşitdiyinizi hiss etdikdən sonra açıq şəkildə öz perspektivinizi bildirin.

Hər dəfə bu söhbətlər olanda daha yaxşı inkişaf etdirə biləcəyiniz kimi hiss etdiyiniz ən böyük şeyi seçin və sonrakı birinə diqqət yetirin.

Ardıcıl olaraq bunu edin və zaman keçdikcə mənalı irəliləyiş görəcəksiniz.

Əvvəlcə https://www.viamaven.com saytında 14 Fevral 2020 tarixində yayımlandı.