Tükənmə: Nə, harada, kim və necə döyülməsi

Sebastian Moreno-Rodrigo tərəfindən

Tükənmənin səbəblərini və simptomlarını bilməmək bir insanın peşəkar və şəxsi həyatı üçün çox baha başa gəlir. İşçiləri uzun saatlarla işləməyə, sıx müddətlər qurmağa, səriştəsiz işçilərlə işləməyə və zəhərli mədəniyyətlərdə işləməyə məcbur etmə, təxribata, qanunsuzluğa və uyğunsuzluğa səbəb olur. Tükənmənin pul xərcləri, itirilən məhsuldarlığı bir ilə iki trilyon dollara bərabər olan ABŞ-ın illik ümumi daxili məhsulunun beş ilə on faizi arasında olduğu təxmin edilir. Maddi cəhətdən məsuliyyətli olmaq, tükənməyi düşünmək deməkdir.

Yanmağın nəticələri insanın şəxsi həyatına da qan vurdu. Tükənmə biliş qabiliyyətinin azalmasına və hipertansiyon və ürək-damar xəstəliyi kimi psixi pozğunluqlara və fiziki əziyyətlərə həssaslığın artmasına səbəb ola bilər. Bəzi hallarda ölümlə də nəticələnə bilər.

Tükənmənin qarşısını almaq və ya tərsinə çevirmək hər kəsin xeyrinədir. Tükənmənin nə olduğunu, haradan gəldiyini, kimə daha həssas olduğunu və onu necə döymək lazım olduğunu başa düşməliyik.

Yanıq nədir?

Tükənmə, stressin və ya dəyişikliyin öhdəsindən gələ bilməməyinizdir. Stress dözümlülük həddimizi keçdikdə, xroniki yaşandıqda, tükənməyə səbəb ola biləcək sıxıntıya çevrilir. Bu səbəbdən, stressin öhdəsindən gəlmə qabiliyyətini mənimsəmək ən yaxşı peşəkar və şəxsi həyatımızı təmin etməyimiz üçün vacibdir.

Hər hansı bir güc stresi yanma ilə nəticələnə bilər. Təsəvvür edin ki, başınızdan bir stəkan su keçirməyiniz xahiş olunur. Şüşə gündəlik həyatımızda axtardığımız stimuldur. Eynəyi başımızın üstündə tutmağın hərəkəti stresdir. Bir dəqiqə başımızın üstündə tutmaq asandır. İndi üç dəqiqə saxlasan nə olacaq? Beş dəqiqə? On dəqiqə? Nəhayət, şüşə, hətta ən güclü insanlar üçün də dözülməz dərəcədə ağır olur. Şüşənin ağırlığına deyil, ağırlığına görə tutulduğu müddətdir.

Uzun müddət davam edən stres, nə qədər əhəmiyyətli olursa olsun, öhdəsindən gəlmədiyi təqdirdə bir insanın fiziki və zehni sağlamlığına təsir göstərir.

Tükənməyin üç ölçüsü var: tükənmə, əsəbilik və səmərəsizlik. Tükənmə, tükənmə ilə qarşılaşan bütün insanların hiss etdiyi xüsusiyyətdir və ən böyük mərkəzi keyfiyyətidir. Tükənmə fiziki və ya zehni olaraq, çox vaxt eyni anda yaşana bilər.

Sincilik hiss edən insanlar iş yerində daha idraklı olurlar. Bunu işi daha dözümlü etmək üçün edirlər. İnsan xüsusiyyətlərini vəzifələrindən kənarlaşdıraraq işlərini şəxsiyyətləşdirir, sosial qarşılıqlı əlaqələrdə daha az meylli olurlar. Bu, səhiyyə və xidmət işçiləri kimi xidmət edən insanlara çevrilən peşələrdə çox görülür.

Səmərəsizlik, tükənmiş bir insanın hiss etdiyi azaldılmış şəxsi müvəffəqiyyətə aiddir. İstər resurs, istərsə də qabiliyyətsizliyi səbəbindən stresləri öhdəsindən gələ bilməmələri onları bacarıqsız və qeyri-adekvat hiss etməyə vadar edir.

Yorğunluğu aradan qaldırmağı çətinləşdirən şey, özünü gücləndirən mənfi təsirlərin pis bir dövrü kimi çıxış etməsidir. Bu o deməkdir ki, təcrübəniz nə qədər uzun olsa, ondan çıxmaq bir o qədər çətin olacaq. İdarə olunmayan bir stress səviyyəsinin yaranmasının qarşısını almaq, tükənmənin qarşısını almaq üçün çox vacibdir.

Stress haradan gəlir?

Stress, günümüzdə sürətlə inkişaf edən dünyada yayılmışdır, çünki davamlı stimullaşdırma axtarırıq. Bir cəmiyyət olaraq böyüdük ki, ondan asılı olaq. Həvəsləndirmə bizi əlavə qəhvə içkisini əldə etməyə, telefonlarımızı aldığımızı düşündüyümüz xəyali mesaj üçün yoxlamağa, daha sürətli maşın almağa və etdiyimiz hər şeyə məcbur edir. Ancaq bütün bunlarla birlikdə stress də gəlir.

Hər kəs stresini nəzakətlə qəbul edir, amma az adam buna müraciət edir. Bəlkə də bunu başa düşmədiyimizə görə. Sürtünmə fizikaya olduğu kimi, insan psixikasına da təsir edir. İki cisim bir-birinə sürtəndə sürtünmə baş verir. Öz-özünə mövcud ola bilməz. Stress eyni şəkildə işləyir. Emosional psixikamızın sürtünməsi kimi mövcuddur.

Tükənmə anlayışını inkişaf etdirən bir çox tədqiqatçı, stressi yaxşı başa düşmək üçün iki modeli müzakirə edir. Birincisi, stresin yalnız hər ikisinin içərisində deyil, özümüz və mühitimiz arasındakı münasibətlər içərisində yaşadığını ifadə edən Stress üçün Transactional Model. İkincisi, səylərimizlə mükafat arasındakı bir balanssızlıqdan qaynaqlanan Stress Mükafat Dəyişməzliyi (ERI) Modelidir. Bu modellərin hər ikisi stressin mütləq olmadığını və yalnız bir əlaqə daxilində mövcud ola biləcəyini nümayiş etdirir.

Stress üçün Transactional Modeldəki dəyişənlər özü və ətrafımızdır. Ətrafımız özümüzə uyğun deyilsə, onda yüksək stress hissi yaşayırıq və əksinə.

Eynilə, Mükafat ilə səy arasındakı əlaqəni həll etməkdə səy göstərmə mükafatlandırma modeli, mükafatın səylə uyğunlaşmadığı təqdirdə stressin yüksək hissinə səbəb olduğumuzu söyləyir. Mükafat həddindən artıq olmasının kiminsə həyatını çətinləşdirə biləcəyini düşünməsi qəribədir, amma tədqiqatlar kifayət qədər etiraz edilməməyin də tükənməsinə səbəb ola biləcəyini göstərdi. Səmərəsizlik, tükənmənin üçüncü ölçüsü qismən yerinə yetirilməməsi səbəbindən baş verir. Bəzi insanları ağlı başında saxlamaq üçün çətinlik çəkmək lazımdır, bəziləri isə gündən-günə gözəl gəzirlər.

Ən çox kim yandırır?

Kimsə tükənməyi yaşayır, nəticədə bir insanın ətraf mühitin öhdəsindən gəlmək qabiliyyətindən asılıdır. Hər kəs tükənmə ilə qarşılaşa bilər, ancaq digərlərinə nisbətən daha həssas olan xüsusiyyətlər var.

Tədqiqatlar göstərir ki, tükənmə narahatlıq, əsəbilik, aşağı sərtlik, idarəetmə xarici lokusu, tip A davranış, aşağı anlayış və aşağı emosional zəkası olan insanlarda daha çox yayılmışdır.

Daha çox narahat olan insanların stresə dözümlülük həddinin aşağı olma ehtimalı var. Tip-A insanlar çox özünü tənqid etməyə meyllidirlər və istənilən nəticənin birbaşa səyləri və bacarıqları ilə əlaqəli olduğuna inanırlar. Duygusal anlayışı aşağı olan insanlar həyatlarında streslə necə mübarizə aparacağını anlamaq qabiliyyətinə malik deyillər. Bütün bu xüsusiyyətlər bir insanın işdəki stresə tab gətirə bilməməsi ilə əlaqədardır.

Maraqlıdır ki, satış, səhiyyə və ya xidmət sənayesində olanlar ən çox yanma dərəcəsinə meyl edirlər. Bu sahələrdə az işçi muxtariyyəti olan iş mühiti var. Qərarlarına daha az nəzarət etməklə işçilər stresləri idarə etməkdə daha çox çətinlik çəkirlər. Yeni siyasət həyata keçirmək və ya yeni qurğular yaratmaq kimi sərhədi genişləndirən funksiyaları yerinə yetirən menecerlər tükənmə riski yüksəkdir. İşçilərin istəklərini idarə edərkən rəhbərlərin qərarlarını məmnun etmək, daim iki fərqli istiqamətdə çəkilən iki itin gəzməsi kimidir.

Yanğını necə məğlub etmək

Aşağıda hər kəsin faydalana biləcəyi beş sağlam vərdiş var. Bu vərdişləri tətbiq etmək, tükənmənin üç ölçüsünün qarşısını almağa kömək edəcək: emosional tükənmə, həyasızlıq və öz effektivliyini azaltmaq. Bu vərdişlər mümkün olduqda və harada olduqda həyatımıza aşılanmalıdır.

Təcrübə muxtariyyəti

Muxtariyyət və ya özünü idarəetmə hüququ, özünü səmərəliliklə əlaqələndirdiyinə görə tükənməyə qarşı mübarizə üçün güclü bir vasitədir. Tükənməyə səbəb olan amil, öz qərarlarınızı verərək muxtariyyət tətbiq edə bilməməyinizdir. Fəaliyyət və məsuliyyətlərimiz üzərində səlahiyyətli olmaq, sağlam motivasiya, performans və rifah üçün vacib olan müsbət özünü qiymətləndirmə üçün vacibdir.

Sonra, tükənmişliklə mübarizə aparmaq üçün xalqınızı yetişdirin. İşçilərə bacarıq dəsti, şəbəkə və təcrübələrini inkişaf etdirmək imkanı verin. Daha yüksək hesabatlılıq standartlarına riayət etməklə onlara daha vacib vəzifələr verin. Doğru namizədləri işə götürərkən işçilər işlərini icra etmək üçün lazımi bilik və mənbələrlə təchiz olunduqda əlavə məsuliyyəti qiymətləndirəcəklər. Daha yaxşısını yerinə yetirmək üçün idarə ediləcəklər və vaxtınızı daha kritik qərarlara yönəldə biləcəksiniz.

Diqqət edin: İnsanlarınızı böyütmək çox vaxt və resurs tələb edir. Bir az qısamüddətli qayıdışı ilə dik öyrənmə əyrisi var, lakin uzun müddətdə eksponent mənfəət verir. Təsəvvür edin ki, düşündüyünüzü və əksər hallarda nə edəcəyinizi bilən işçiləriniz var. Belə bir dünyada iclaslarda və e-poçtlarda keçirildiyindən daha çox vaxt icra və inkişaf etmək üçün sərf olunur.

Effektiv ünsiyyət təcrübələrini vurğulayın

Ünsiyyət gözləmə və gözləmə şəklini yaşadır. Gözləmələr düzgün idarə olunarsa, zəif bir təcrübəyə sahib olmaq çox çətindir. İki nəfər eyni işi edə bilər və gözləntilərindən asılı olaraq fərqli təcrübələrə sahibdirlər. Təsəvvür edin ki, kimsə sizin üçün mağazaya qaçmağınızı istəsə. Mağazaya getməyə razılıq verdikdən sonra düşündüyünüzdən xeyli daha uzaq olduğunu başa düşsəniz, çox güman ki, bu fərd üçün bir daha lütf etməyəcəksiniz, çünki yanlış gözləntilər altında işləmək nə qədər emosionaldır.

Çalışma Mükafatı Dengesizliği, yanlış gözləntilərin işçilər üçün çox stresli mühit yarada biləcəyini göstərir. Mağazaya getməyiniz və iyirmi dəqiqəlik məsafədə mağazaya getməyiniz xahiş edilməsi tamamilə fərqli bir istəkdir. Sonuncu üçün hazır deyilsinizsə, səy və mükafat arasındakı uyğunsuzluq səbəbindən stres yaşayacaqsınız.

Sonra, zəif təcrübə verməməyiniz üçün gözləntiləri yaxşı idarə etmək üçün səmərəli ünsiyyət qurun. Hər şeyi sadə və birbaşa saxlayın. Başqa insan və ya insanlar üçün yaratdığınız gözləntiləri təhrif etmək bahasına özünüzü inkişaf etdirmək üçün xülya, mənasız iş terminlərindən istifadə etməyin. Qısa e-poçt və mətn mesajları yazın. Bir cümlə aydın bir fikir və ya mesaj vermirsə, ondan qurtulun. Effektiv ünsiyyətdə qeyri-müəyyənliyə yer yoxdur.

Tövsiyə verərək rəy almaq

Geribildirim tükənmənin öhdəsindən gəlmək üçün vacibdir. Dəyişiklik və ya stresi idarə etdiyinizi təmin edir. İşləmə tablosu işıqları olmadan bir maşın almazsınız, buna görə rəy olmadan işləyərdiniz? Açıq, vicdanlı ünsiyyət kanalına icazə vermək daha məhsuldar və idarə olunan bir dünya yaradır.

Geribildirim, məsuliyyətlərinin çətinliyini hiss edən insanlara kömək istəmək şansını verməklə tükənmənin qarşısını alır. Bəlkə onlar verdikləri işin həddən artıq və ya ədalətsiz olduğunu hiss edirlər, düşünürsən ki, bu onların bacarıq dəstini artırmağa və karyeralarının növbəti pilləsinə hazırlamağa kömək edir. Onlar üçün uzunmüddətli planlarınızı görməyə bilər. Effektiv ünsiyyət, kontekstin və dinləyicilərinizin anlaşılmasını tələb edən iki tərəfli bir küçədir. Geribildirimlə işçilərinizə və ya həmyaşıdlarınıza qoyulan vəzifələrin onlar üçün rahat olub olmadığını bilirsiniz.

Duygusal intellektinizi genişləndirin

Duyğular, motivasiyamızın çox güclü təsir edicisidir. Emosional zəkanızı genişləndirmək sizə daha yüksək səviyyədə stresli olmağa imkan verir, çünki stresin öhdəsindən daha yaxşı gəlməyinizə imkan verir. Emosional zəkanın daha yüksək səviyyəsi ilə stressinizin nədən qaynaqlandığını daha tez dərk edə, stressinizi daha tez və daha təsirli bir şəkildə həll etməyə və sizi xroniki stress vəziyyətindən çıxarmağa imkan verir.

Emosional zəkanızı inkişaf etdirmək çox səy və fədakarlıq tələb edir. İntrospektiv məşqlərə başlamağa və başqaları ilə münasibət qurmağa başlayın. Gündəlik saxlamaq, özünüzü daha şüurlu hala gətirmək üçün böyük bir addımdır, bu da təcrübə empatiyasını daha təbii hala gətirəcəkdir. Əsas odur ki, onları daha yaxşı başa düşmək üçün duyğularınıza meydan oxuduğunuz bir vəziyyətə salın.

Həqiqi gözləntilər təyin edin

İddialı gözləntilər böyükdür, ancaq buna nail olduqda. Həqiqi olmayan gözləntilər insanları uğursuzluğa hazırlayır, bu da insanın özünün effektivliyi və motivasiyasına çox zərər verə bilər. Gerçək olmayan gözləntilərlə işləmək, qaz pedalını döşəməyə və qonşu qırmızı işıqlar arasındakı əyləclərə çırpmaq qədər təsirsizdir. Qısamüddətli perspektivdə hədəfinizə çata bilərsiniz, amma sonda tükənəcək və uzun müddətli hədəflərinizi üfüqdə buraxacaqsınız.

Bir daha səy göstərərək mükafat dengesizliği modeli, əldə edilə bilməyən bir məqsədə çatmaq üçün vaxt və səy sərf etməyin tükənməyə səbəb olacağını göstərir. Hədəfinizi yerinə yetirməməyiniz, səylərinizi əks etdirməyən bir mükafat gətirəcək və nəticədə stresə səbəb olacaqdır. Həqiqi gözləntiləri təyin etməklə özünüzə səylərinizi mükafatlandırmağa imkan verir və bununla da stres səviyyənizi azaldır.

Tez getmək üçün yavaş gedin

Bu vərdişləri inkişaf etdirməyin məqsədi, daha az stresli bir mühit yaratmamaqla, stresə qarşı kömək etməkdir. Sonradan bu vərdişlər gündəlik iş yükünə əlavə olaraq tətbiq edilməlidir. Hər yeni vəzifədə olduğu kimi, bu vərdişlərlə irəliləmək yavaş-yavaş gedəcəkdir. Bununla birlikdə sağlam bir təşkilat, işdən çıxarılan işçilərlə görüşdüyündən on qat daha məhsuldardır.

Tövsiyə olunan vərdişlərin təsirli olması üçün tələb olunan vaxt və səy əvvəlcə eyni məhsuldarlıq səviyyəsinə çatmağı çətinləşdirəcək, amma davam edin. Özümüzü bir çox cəhətdən özünəməxsus olmağımızla kredit etməliyik, xüsusən də fərqli stres amillərinə necə cavab verdiyimizlə. Menecerlər işçilərə muxtariyyətlərini tətbiq etməyə imkan verdiklərini, eyni zamanda stresə qarşı daha reaksiya göstərmələrinə imkan verdikdə, bütün potensiallarını reallaşdırmağa imkan verdiklərini başa düşməlidirlər. Bir menecerin müstəqil qərar qəbul etmək qabiliyyətinə tam inandığını hiss etmək bir işçiyə güc verir. Əksinə, menecerlər işçilərinin imkanlarını dərk etməyin vacibliyini başa düşməlidirlər və işçilərə lazımi miqdarda iş verdiklərini təmin etməlidirlər.

Ən yaxşısını edə biləcəyimiz ən yaxşısı odur ki, tükənmənin necə olacağını başa düşək ki, gəlişini gözləyə bilərik və ya dəvət olunmadığı təqdirdə ona qarşı tədbir görərik. İndi, hər zamankindən daha çox, şüurun və özünü qorumağın reallaşmasına imkan vermək üçün sürətlə inkişaf edən dünyamızdan ayrılmağın vacibliyini anlamaq vacibdir. Kimin içərisində olduğumuzu hərtərəfli dərk etmədən fərqli stress amillərinin bizə necə təsir etdiyini anlaya bilməyəcəyik. Hər hansı bir problemin mənbəyini başa düşməmək bu problemi qalıcı hala gətirir. Bu gün özünü daha yaxşı başa düşməklə biri sabaha hazırlaşır

İstinadlar

1. Sharma, RR, & Cooper, CL (2017). İcra tükənməsi: Şərq və Qərb anlayışları, yumşalma üçün modellər və yanaşmalar. London: Zümrüd.

2. Yeend, NN (2019). İş yerindəki stres və korporativ dəyər: bir əlaqə varmı? QiymətExaminer, 30-32.

3. Rook, C., Hellwig, T., Florent-Treacy, E., & de Vries, MK (2019). İş yerindəki stresə yaramayan idarəçilər: "əlçatmaz" təlim. Beynəlxalq Məşqçi PsixologiyasıReview, 14 (2), 7–23.

4. Deci, Edward L. və Richard m. Ryan. "İnsan Muxtariyyəti." SpringerLink, Springer, Boston, MA, 1 yanvar 1995, link.springer.com/chapter/10.1007/978–1–4899–1280–0.