Şirkət mədəniyyəti: onu necə yaratmaq və niyə hər hansı bir başlanğıcın ən vacib hissəsidir

Bir şirkətin qurucusu və ya lideri olaraq 'nə etdiyinizi' bilmək vacibdir, amma "necə" etdiyinizi bilirsiniz. Şükürlər olsun ki, 'necə' işinizin mədəniyyətindən təsirlənir, buna görə yaxşı bir qaydada olsanız, narahat olmağa ehtiyacınız yoxdur. Sağlam bir şirkət mədəniyyətinin yeniliyə, irəliləməyə və hesabatlılığa ilham verə biləcək əhəmiyyətli üstünlükləri var və olduqca dürüst olaraq insanları dəyərli hiss etməyə vadar edir.

Əvvəlcə ilk şey: heck 'mədəniyyət' nədir? Sadəcə qoyun, bu işinizin şəxsiyyətidir - digər insanların bir hissəsi olmaq istədiyi yaxşı vibe. Bu, pulsuz qəlyanaltılar və fab partiyaları demək deyil (ən azından təkcə deyil), lakin işçiləri həvəsləndirmək və mükafatlandırmaq təşəbbüsləri, aydın ünsiyyət və işləmək üçün təqdir olunan dəyərlər.

İşçiləriniz olmamışdan əvvəl şirkətinizin mədəniyyəti qurulmalıdır. Bənzər bir zehniyyətə sahib olan insanları cəlb etmək üçün yalnız uzun bir yol keçməyəcək, həm də maaşlarda hərəkət etmək üçün az yer tutduğunuzda başlanğıcdakı bütün fərqləri edə bilər. Üstəlik, potensial investorlara verəcəyiniz təəssüratı nəzərə almalısınız, çünki sizi geri qaytarmamağınıza qərar vermədən əvvəl yalnız təsisçiləri deyil, bütün komandaya baxacaqsınız.

Tez-tez təsisçilər məhsullarını qurmağa o qədər diqqət yetirirlər ki, mədəniyyət məsələsi ortaya çıxmazdan əvvəl onlarla insan işə götürülə bilər. Əlbətdə, təşkilat dəyərlərinizə uyğun insanları işə götürməyiniz vacib olsa da, eyni tip insanı işə götürmək tələsinə düşməyin, çünki agentliyinizdə müxtəlifliyə ehtiyacınız olacaq.

Təsisçi qrupunuzun hesabatlılığı sağlam bir şirkət mədəniyyətinin yaranmasında açardır. Əslində, Demium'un hər hansı bir başlanğıcın müvəffəqiyyətində ən vacib amil olduğuna inanırıq və buna görə onları sıfırdan meydana gətiririk. Bununla da təsisçi qruplar hər kəsin eyni səhifədə olmasını təmin edə və mədəniyyətlərinin inkişafını yoldan yönəldəcək əsas dəyərləri təyin edə bilər.

Rabitə və şəffaflıq növbəti əsas prioritetlərinizdir. Bir dəstə hədəf qoymağın hamısı yaxşı və yaxşıdır, amma işçiləriniz nə olduqlarını bilmirlərsə, onlara nail olmağa başlamazlar. KPI-ləri paylaşın və insanlara yaxşı bir performansa nisbət verdiyinizi hansı ölçülərlə izah etdiyini bildirin. Uğursuzluqlarla yanaşı, uğursuzluqları da müzakirə edin. Demək olar ki, uğursuzluqlarını qeyd edən və daha çox başlanğıc haqqında, səhvləri təyin etmək və gələcəkdə necə aradan qaldırılacağını öyrənmək barədə eşidirik. Bu yanaşma nəinki problemi həll etməyə həvəsləndirir, əksinə rəqiblərinizə üstünlük verəcəkdir. Bu, həm də yavaş-yavaş uğursuz olmaqdan xeyli yaxşı olan "sürətli uğursuzluq" mədəniyyətini inkişaf etdirməyə kömək edəcək, belə ki, vaxt və pul kimi az əhəmiyyətli mənbələri yeyəcəksiniz.

Hər kəsin performansına dair mütəmadi rəy təklif etməyinizə əmin olun. Yaxşı işçilər həmişə necə etdiklərini və nə varsa, daha yaxşı nə edə bildiklərini eşitmək istəyəcəklər. Həddindən artıq mühəndis olmaq lazım deyil: qəhvə üzərində qeyri-rəsmi bir işə başla və şirkət böyüdükcə işçilərini performans hədəflərinə qarşı ölçmək üçün daha rəsmi bir əsas tətbiq etməyə başlayın.

Texnologiya vitrinlərini sınamaq istəyə bilərsiniz. Bir şirkət məhsulunun demosları böyük təşkilatlarda populyarlaşır, çünki şirkətdəki hər kəsin hər hansı bir yeni xüsusiyyətləri və xidmətləri başa düşməsini təmin edir. Axı bilik gücdür.

Və əyləncəli şeylərə gəlincə? Yaxşı, əgər Silikon Vadisi son on və ya iki ildə bir şey sübut etsə, pulsuz məhsullar ödəyir. Aydındır ki, məhdudiyyətlərinizdə qalın - heç kim heç vaxt olmayan şeyləri əldən verməz - ancaq imkanınız varsa, cümə günləri pulsuz səhər yeməyi, oyun otaqları, sakit zonalar və pivələr təklif edin ... İşçilərinizə nə fayda verəcəyini düşünün və onları yalnız dəstəklənmədiyini hiss edin, amma iş kimi olmaq həqiqətən sevdikləri bir yerdir.