İşdə müxtəlifliyin olmaması sizi narahat etmir? Burada nə etməli

Dəyişiklik üçün hərəkətli addımlar

Şəkil: Getty Images.

Bu ay, motivasiya seriyamız iş yerində dəyişiklik üçün mübarizə aparanlara diqqət ayırır. Seriyanı başlatmaq üçün, korporativ Amerikada müxtəlifliyin və daxil olmanın reallığına baxmaq istədik. Uyanık Zəng, Təhlükəsiz və İnklüziv iş yerləri yaratan şirkətlərin əhəmiyyətini izah edən və iş yerlərində qadın və rəngli insanların qarşılaşdıqları bəzi maneələri izah edən İstedad İnnovasiya Mərkəzinin Pooja Jain-Link ilə söhbət etdi.

Oyanış Zəngi: Komandanız 15 il iş yerindəki cinsiyyət və irqi dinamikanı araşdırdı və nəticələri ilə bir sıra hesabatlar dərc etdi. Korporativ Amerikada gördüyünüz bəzi dengesizliği izah edə bilərsinizmi?

Pooja Jain-Link: CTI-ni bu qədər unikal hala gətirən cəhətlərdən biri də, qrupların genişliyi üçün müxtəlifliyə və incəliyə baxmağımızdır. Biz yalnız cinsə və ya yalnız irqə baxmırıq - eyni zamanda LGBTQ şəxslərinə, veteranlara və əlillərə də baxırıq. Mütləq bir qrupun digərlərindən daha yaxşı olduğunu söyləyə biləcəyinizi düşünmürəm. Lakin korporativ Amerikadakı qara mütəxəssislər haqqında apardığımız ən son araşdırmadan deyəcəyəm: Gördüklərimizdən biri də ağ qadınların müxtəliflik və incələşmə işlərindən ən çox fayda əldə etdikləri peşə sahiblərinin hesabına olmasına dair bir təsəvvürün olmasıdır. rəngi.

İnsanlar iş yerlərində müxtəlifliyin və daxil olmanın və təmsilçiliyin olmamasının olduğunu bildirdikdə, hisslərini necə bildirdilər?

Görməsəniz, xüsusən təşkilatınızın başında olan liderləri, sizə bənzəyən insanları görməsəniz, bu, çox narahat ola bilər. İrəli bir yol görmək üçün mübarizə ola bilər. Sizə bənzəyən heç kim bunu zirvəyə qaldırmadığı təqdirdə karyera yolunuz nəyə bənzəyəcək? Son araşdırmalarda bir çox qara mütəxəssisin əslində korporativ Amerikadan imtina etdiklərini və kiçik təşkilatlara və ya sahibkarlıq müəssisələrinə baxdıqlarını, qismən də özləri kimi liderləri görmədikləri üçün tapdıq. Onların bu yüksək ambisiyaları var və hazırkı təşkilatda onları qarşılamaq üçün bir yol görmürlər. Odur ki, bu təmsilçiliyin olmaması, xüsusən də yuxarıda olması, böyük bir uçuş riskinə və böyük imtinaya səbəb ola bilər.

Şirkətlər işçi qüvvələrini şaxələndirmək üçün hansı addımları ata bilər?

Həm müxtəlifliyi, həm də daxil etməyi irəli sürmək həqiqətən vacibdir. Sonda məqsədlərdən biri də açıq şəkildə işçi qüvvəsinin şaxələndirilməsi və təmsilçiliyin artırılmasıdır. İşə qəbul və təşviq ətrafında məqsədlərə sahib olmaq vacibdir. Bu məqsədlərə görə məsuliyyət daşıyan liderlərin olması həvəsləndirici ola bilər. Bunun müxtəlifliyini idarə edə bilər.

Daxil olma, bu işçiləri qapıya yığdıqdan sonra baş verir. Əvvəllər işləmiş olduğum bir çox təşkilat, qapılardakı cəsədləri alacaqlarına işə çox diqqət yetirdikləri bir fırlanmaqda olan bir istedad qapısını təsvir etdi, ancaq onları tez bir zamanda itirirlər. Beləliklə, həqiqətən fərq qoymur. İnklüziv mədəniyyət qurmalısınız: İnsanların qərəzlərindən xəbərdar olduqlarını və onlara necə davranmamağın lazım olduğunu bilmək ən vacib məqamdır. İnkluziv liderliyə sahib olmaq norma olmalıdır - menecerlərin və liderlərin insanların dinlənildiyi, xoş olduqları yerlərdə, fərqlərinin qiymətləndirildiyini hiss etdikləri və işçilər kimi töhfə verdikləri və böyüdükləri hiss etdikləri bir yer.

Qeyri-adi münasibət haqqında dediklərinizə qayıdaq: İnsanlara öz qərəzlərini tanımaq və aradan qaldırmaq üçün kömək edə biləcəyimiz bəzi addımlar nələrdir?

Eşitdiyimiz ümumi bir sitat: "Bir beyin varsa, qərəzin var." Hər kəsdə var. Bunun bir addım olduğunu bilməklə rahat olmaq. Bir çox təşkilatlar, xüsusən də işlədiyimiz təşkilatlar, şüursuz qərəzlilik təhsili aldılar, burada insanlar öz qərəzləri barədə məlumatlı olurlar və hətta bu qərəzlərlə qarşılaşdıqları anda fərqli davranmaq və ya necə reaksiya vermək üçün ilkin addımlar atırlar.

Ancaq bu tapmacanın yalnız bir addımıdır, çünki yalnız fərdlərdən xəbərdar olmaq və qərəzli hərəkət etməmək üçün cavabdeh ola bilərsiniz. Bəzilərini məhdud dərəcədə dayandırmaq üçün həqiqətən mövcud sistemlərə baxmaq lazımdır. Təşkilati normalar nələrdir? İstedadların idarə olunması ilə bağlı hansı proseslər baş vermiş ola bilər? İşçilər necə mühakimə olunur və necə qiymətləndirilir? Bəs necə ola bilər ki, bu sistem müəyyən əlamətlər və dəyərlər önə çəkildiyi bir şey ola bilər ki, insanlar bunun fərqinə varmadan onların qarşısında qərəzli olsunlar?

İşçilər yetişdirməkdən daha çox, daxili siyasətinizə və qərəzli münasibətlərin harada ortaya çıxdığına baxmalı və bundan sonra bunun qarşı çıxması üçün çalışmalısınız. Sistemli yoxlamalar və balanslara da sahib ola bilərsiniz.

Harvard Business Review üçün son məqalədə sponsorluq proqramlarının əhəmiyyəti haqqında yazdın. Bu sponsorluq proqramlarının necə işlədiyini və sponsorun olmasının bu qədər faydalı ola biləcəyini söyləyə bilərsinizmi?

Hamımızın işlərinin keyfiyyətinə əsaslanaraq hər kəsin irəlilədiyi meritocracies olmasını şirkətlərin istəyərdik. Ancaq bu belə deyil. Münasibətlər vacibdir, şəbəkələr vacibdir, kimləri tanıyırsınız. Dünyanın yolu budur. Bu sponsorluq fikri yeni deyil; əbədi olaraq qaldı. Yunanlara və Romalılara, hətta qurucu atalara - Corc Vaşinqtona və Alexander Hamiltona, bir sponsor-protege əlaqəsi sayıla biləcəyini düşünün. Gücün ənənəvi olaraq şirkətlər içərisinə köçürülməsi yolu budur: Bir lider bir varisi seçəcək və nəticədə öz rollarını alacaqları üçün onları hazırlayır.

Ancaq ənənəvi hala gələn bir şey, liderlərin tez-tez onlara bənzəyən başqalarını seçən və ya özlərini xatırladan, uğur qazanmaq üçün düz ağ adamlar olmasıdır. Sponsor proqramlarını insanların qəsdən etdikləri bir şey etmək, bu əlaqələri bu şəbəkələrin qurulduğu arx sularından çıxarır - və diqqət mərkəzində. Deyir: "Bu olacaq, ancaq bunun ədalətli və bərabər şəkildə baş verməsinə əmin olmaq istəyirik, çünki təşkilatımızın indiki rəhbərlərinə bənzəməyə bilərsən. Ancaq onlarla münasibət qurmaq və ya liderlik rolu üçün düşünmək şansınız yoxdur. "

Liderlərini, potensial əlaqəli olduqları insanlardan fərqli ola biləcək yüksək potensial kiçik bir istedadla bağlamaqla, hətta günümüzdə belə bu şəxslərə nəticədə onları ən yüksək səviyyəyə qaldıracaq münasibətlər qurmağa kömək edə bilər. Xüsusilə qadınlar və rəngli insanlar üçün - onları dəstəkləyən və karyera yüksəlişi üçün tanıtımlarını dəstəkləyən sponsor və ya liderlərlə cütləşdirmək həqiqətən çox böyük bir fərq edə bilər.

Fərqli olmaması və ya öz iş yerlərinə daxil olması ilə narahat olan işçilər üçün hansı məsləhətiniz var?

Əgər narahat deyilsinizsə, bunun üçün vəkil ola bilərsiniz. Təşkilatınızın, liderlərinizin, əvvəllər olmadıqları təqdirdə prioritet olmasına çalışın və itələyin. Əgər varsa, bu səylərə qoşulun. Müxtəliflik və daxil olmaq yalnız qadınlar və ya rəngli insanlar üçün bir şey deyil. Hər kəs bunun bir hissəsi olmalıdır.

Bu reportaj redaktə edilmiş və qısaldılmışdır.

Bu əvvəlcə Katie Couric'in Uyanma Zəng bülletenində ortaya çıxdı. Buraya abunə olun.