İşə qəbul edənlər tərəfindən aldanmayın (və ya bir texnologiya şirkətinin təklifini necə qiymətləndirmək olar)

Xüsusilə bir texnologiya başlanğıcından iş təklifinin dəyərini həqiqətən anlamaq çətin ola bilər. Bir başlanğıc meneceri kimi təcrübəmi və Twitter-dəki mövqeyimi nəzərə alaraq, bu yaxınlarda açılış düşərgəsi sinifimdə başlanğıc təkliflərini necə başa düşmək və müqayisə etmək barədə part-time kodlaşdırma üçün mühazirə verdim və faydalı oldum. təklifləri qiymətləndirən insanlar üçün bir qaynaq olaraq hər mövzuda daha əhatəli mənbələrə bağlantılar olan bir bələdçi tərtib etmək.

Xüsusi xüsusiyyətlərə keçməzdən əvvəl bir neçə yüksək məqam:

  • İşin erkən mərhələsindəki hədəfiniz zənginləşməkdirsə, bunun əvəzinə bir hedcinq fondu ilə iş almağı məsləhət görürəm. Başlanğıcların çoxunun uğursuz olduğunu nəzərə alsaq, xüsusən işin erkən mərhələsindəki variantların ehtimal olunan dəyəri məlum deyil və $ 0 ola bilər. Erkən mərhələli şirkətə qoşulmağın bir sıra səbəbləri var (məsələn, karyera inkişafı, missiya ilhamı və s.). Növbəti Facebooka girdiyinizi fərz etsəniz, bu yaxşı səbəb deyil. Sözügedən şirkət səhmləri hər hansı bir yüksəliş trendində iştirak etmək imkanı verir və buna görə Comp paketinizin vacib bir hissəsidir.
  • İşəgötürənlər namizəd kimi bağlanaraq qiymətləndirilir və kompensasiya olunur. Beləliklə, bir çoxları (hamısı olmasa da) həqiqəti və ya gizli məlumatları sizi xəttin üstündən keçirtmək üçün bükəcəklər. Məlumatlı bir qərar vermək üçün mümkün qədər çox məlumat toplamalısınız. Danışıq etdiyiniz şirkət bu məlumatı bölüşmək istəmirsə, ciddi bir qırmızı bayraqdır.

Xahiş edirəm unutmayın ki, mən nə vəkil, nə də vergi məsləhətçisi deyiləm. Buna görə müqaviləni imzalamadan əvvəl hər ikisi ilə məsləhətləşməlisiniz.

Bu təlimatı bir neçə hissəyə ayırdım ki, sizə ən çox uyğun gələn məlumatlara sıçrayasınız.

$$$$$$$$

  • Baza əmək haqqı: Nisbətən sadə olsa da, bu, alacağınız yeganə zəmanətli təzminatdır. Bənzər sənaye sahələrində oxşar iş təkliflərinin əksəriyyətinin bir araya gəlməsi ehtimalı olsa da, Glassdoor kimi mənbələr sizə təklifinizin düzgün bölgədə olduğuna əmin ola bilər.
  • Bonus: Kiçik şirkətlərin proqnozlaşdırıla bilən bir bonus təklif etməsi ehtimalı olmasa da, daha yetkin şirkətlər tez-tez ümumi Comp paketinin bir hissəsi olaraq hədəf bonus təklif edirlər. "Məqsəd" ümumiyyətlə gözləntilərə cavab verdiyiniz təqdirdə gözləyə biləcəyiniz bonus deməkdir və çox vaxt fərdi və şirkətin fəaliyyətinə əsaslanan çoxluq daxildir. Bundan əlavə, bəzi şirkətlər səhmlər şəklində bonuslar təklif edirlər (kilidləmə müddəti ola bilər).
  • Qeydiyyat bonusu: Şirkətlər bu qolu imza üçün stimul yaratmaq, iş yerlərinin dəyişdirilməsi (köçürülmə, bonusun / subsidiyanın qaytarılması) və / və ya kompensasiya boşluğunu doldurmaq üçün istifadə edir. Bu taktika tez-tez şirkətlər üçün "daha asan" hesab olunur, çünki təkrarlanan xərclərə səbəb olmur.

Bərabərlik

Vestinq: Əsas kapital vasitələrinə girməzdən əvvəl, işçinin zamanla səhmləri "qazandığı" prosesdir. Wealthfront, vermə mövzusunda böyük bir müzakirə etdi. İşdə məqamlar:

  • Bir işçinin ümumiyyətlə aradan qaldırmaq məcburiyyətində qaldığı iki maneə şirkətə aiddir və likvidlik hadisəsindən bir müddət sonra.
  • Tipik bir tutma müddəti cədvəli bir illik qayalıqla dörd ildən çoxdur. Bu o deməkdir ki, işçi bir illik xidmətdən sonra və ya 1/48 aylıq və ya 1/16 rüblük olaraq müavinətin 25% -ni alır. Başqa sözlə, 11 aydan sonra şirkəti tərk etsəniz, heç bir inventar əldə etməyəcəksiniz.
  • Əgər kapital hələ likvidlik hadisəsi baş verməmiş bir şirkətə verilirsə (məsələn, bir IPO), işçi ümumiyyətlə likvidlik hadisəsindən bir müddət sonra bir şey alır (standart gözləmə müddəti 180 gündür).
  • Dörd illik yelek tipik olsa da, beşillik dövrlər, yenidən çəkilmiş örtüklər (məsələn, Snapchat və Amazon-da yenidən çəkilmiş örtüklər var) və ya likvidlik hadisəsi baş verən zaman şirkətin yanında olma tələbi kimi tipik olmayan yeleklərə diqqət yetirin (buraya baxın). Bu təkliflər, pulların cari dəyərinə görə daha az cəlbedici olur.

Ümumi vs Tercih: Bir başlanğıc işçisi olaraq, üstünlük verilən kapitaldan daha aşağı qiymətləndirmə ilə adi səhmlər alacaqsınız. Bu fərq, imtiyazlı səhmlərin likvidliyə üstünlük verməsi ilə əlaqədardır - yəni likvidlik hadisəsi baş verərsə imtiyazlı səhm kapitalı adi nizamnamə kapitalından əvvəl ödəniləcəkdir. Tam müzakirəni burada oxuyun.

RSUs: Məhdudlaşdırılan Fond vahidləri daha böyük / daha yetkin şirkətlər üçün seçim alətləridir.

Tərif - İnvestopedia-da rəsmi tərifi oxuyun. TL; DR:

  • İşçi ayrılmış payı yalnız məşq şərtləri yerinə yetirildikdə alır (daha çox məşq müddəti üçün yuxarıya baxın).
  • Səhmlər, ümumiyyətlə, daxili ticarətin qarşısını almaq üçün şirkətin müəyyən etdiyi icazə müddəti şərti ilə, keçid dövründən sonra istənilən vaxt satıla bilər.

Vergi təsirləri

  • RSU-lar, əgər onlar verilmişsə və adi gəlir hesab olunursa, ədalətli bazar dəyəri verilir. Bu o deməkdir ki, səhmlərin bir hissəsi gəlir vergisini ödəmək üçün saxlanacaq.
  • Kapital qazancı, satış tarixindən etibarən dəyər artımı olduqda da satılır.

Seçimlər: Bu mövzuda çox mürəkkəb töküldü (bu məqaləni bəyənirəm), buna görə də məqamlara çatıram.

  • Tərif: Zəng seçimi sahibinə müəyyən bir qiymətə (məşq qiyməti) əsas götürmək hüququ verir (lakin öhdəlik deyil).
  • Seçimlərinizin dəyərini başa düşmək üçün hansı məlumatlara ehtiyacınız var? Bir şirkətin seçimlərini erkən mərhələdə düzgün qiymətləndirmək demək olar ki, mümkün olmadığından, yalnız bir alma ilə alma müqayisə etməyi hədəfləyə bilərik.
  • İşin qiyməti: Bu, çox vaxt müstəqil qiymətləndirmə ilə müəyyən edilən 409A qiymətləndirmə və ya nizamnamə kapitalının ədalətli dəyəri.
  • Ayrılmış səhmlərin sayı
  • Məşq cədvəli (yuxarıya bax)
  • Maliyyələşdirmə mərhələsində ən son üstünlük verilən qiymətləndirmə
  • Tamamilə seyreltilmiş səhmlər: Bütün mümkün mübadilə mənbələrindən istifadə olunarsa mükəmməl olacaq İnvestopdia başına düşən səhmlərin ümumi sayı. Bu başa düşmək vacibdir, çünki paylanmış səhmlərin ümumi sayı artdıqca faiz mülkiyyətiniz azalacaq.

Dəyərin hesablanması: Yuxarıdakı məlumatlarla, təkliflərinizi müqayisə edə biləcəyiniz üçün səhmlərinizin "dəyərini" hesablamaq üçün iki seçiminiz var. Bir qayda olaraq, bir IPO kimi likvidlik hadisəsi baş verdikdə adi və imtiyazlı kapitalın dəyərinin bir-birinə uyğunlaşması ehtimal olunur. Verdiyiniz məlumatlardan asılı olaraq istifadə edilə bilən iki fərqli dəyişikliyi əlavə etdim (unutmayın ki, bu daxili dəyəri təmsil edir və seçimlərin vaxt dəyərini özündə saxlamır):

  • Ayrılmış səhmlərin sayı * (bir səhm üçün üstünlük verilən qiymətləndirmə - bir səhmə tətbiq olunan qiymət)
  • (Ayrılmış səhmlərin sayı / Tamamca seyreltilmiş səhmlərin sayı) * Tercih edilən qiymətləndirmə - (İşin qiyməti * Ayrılan səhmlərin sayı)

Digər vacib mülahizələr nələrdir?

  • Variantları olan vergilər mürəkkəbdir, buna görə bir vergi mütəxəssisinə müraciət etməlisiniz. Ancaq burada işə başlamaq üçün bir giriş tapa bilərsiniz.
  • Bəzi şirkətlər (a) nominal dəyərinin seçilən qiymətləndirmədən əhəmiyyətli dərəcədə aşağı olması faktını qeyd etmədən kapitalınızı son seçilən qiymətləndirmə "dəyər" olması ilə satmağa çalışacaqlar (son mülkiyyət təklifinə baxın) Uber səhmləri üçün Softbank-dan, üstünlük verilən reytinqin ~ 30% -dən aşağı idi) və (b) seçimləriniz üçün bir məşq qiyməti ödəməlisiniz, yəni cibinizdə qalan pul həmişə hadisəli arasında paylanacaq. Tətil qiymətlərinizdən daha az paylaşma qiyməti. Buraya işə götürənlərə aldanmayın.
  • Gediş vaxtı məşq edin: Bir likvidlik hadisəsindən əvvəl seçiminiz olduğu bir şirkəti tərk etsəniz, ümumiyyətlə bu seçimləri həyata keçirmək üçün 90 gününüz var. Məşq qiyməti və vergi təsirinin birləşməsini nəzərə alsaq (yuxarıda bax), bu potensial olaraq likvidlik böhranına səbəb ola bilər (Uber haqqında bu məqaləyə baxın). Bəzi şirkətlər (Quora və Pinterest kimi) daha uzun məşq vaxtlarına üstünlük verirlər, lakin bu istisna olaraq qalır.
  • Razılaşma: Bir sonradan maliyyələşdirmə mərhələləri üçün uyğun bir əlaqə uyğun gəlir. IPO qiyməti müəyyən bir səviyyəyə çatmazsa, ilkin razılıq əldə olunana qədər investorlar IPO-da əlavə səhmlər alırlar. Niyə bu vacibdir? Səhmlərin ümumi sayının artması öz səhmlərinizin dəyərini azaldacaqdır. Meydanın bu yaxınlarda edilən ilk təqdimatında şirkət işçilərinə xəsarət yetirən Goldman Sachs üçün bir bağçadan istifadə edildi.
  • NSO-lara qarşı İSO: Ən çox şirkət qeyri-ixtisaslı səhm opsionlarından (NSO) fərqli olaraq işçilərə stimullaşdırıcı fond seçimləri (İSO) verir. Nə əldə etdiyinizi bilməlisiniz və hər növün təsiri (həmçinin ədalət haqqında) yaxşı bir müzakirə var.
  • Tətil qrantları: Ümumiyyətlə, işçilərin tutulması ilə maraqlanan şirkətlər müxtəlif nöqtələrdə (məsələn, bonus olaraq və ya daim fasilələrlə bonus olaraq) işçilərə tətil təklif edir. Bu cədvəli bilmək, fond kompensasiyanızın zamanla necə inkişaf edə biləcəyi barədə bir fikir verəcəkdir. Andy Rachleff burada təzələmək qrantları haqqında yaxşı bir müzakirə etdi.

Digər faydalar

Tətil: Hər ikisini (a) şirkətin rəsmi tətil siyasətini və (b) tətildə faktiki olaraq qəbul edilmiş işçilərin sayını başa düşməyi məsləhət görürəm (baxmayaraq ki, bu müzakirə yalnız təklif aldıqdan sonra olacaq). İndi bir çox şirkət "limitsiz" tətil siyasətini təklif edir. Buna görə korporativ mədəniyyət haqqında məlumat əldə etmək üçün ümumiyyətlə tətilçilərin nə qədər tətil etdiyini başa düşmək çox vacibdir.

Ailə tətili: Birincili və ikincili baxıcılar üçün ailənin tətil siyasətini başa düşmək yalnız ailənin qurulmasını düşünərkən vacib deyil, eyni zamanda bir şirkətin müxtəlifliyi və daxil olmasını nə qədər ciddi qəbul etdiyini anlamağınıza kömək edə bilər.

401 (k) uyğunluğu: Təqaüdə qənaət etməyə başlamaq heç vaxt erkən deyil və səxavətli 401 (k) uyğunluq uzun müddətdə çox təsir edə bilər.

Səviyyə və başlıq

Səviyyə və ad daha yetkin şirkətlər üçün daha aktualdır və daha vacibdir, çünki səviyyə tez-tez əmək haqqı və pay qruplarını (yəni uyğun olduğunuz əmək haqqı və pay qrantları) və bonus hədəflərini müəyyənləşdirir. Başlıq, rolunuzdan asılı olaraq daha az və ya daha uyğun ola bilər - bunun aydınlıq və gözləntilərə düzgün münasibəti üçün nə olduğunu bilmək yaxşıdır.

Daha yaşlı rolların nəzərdən keçirilməsi

Əksər əmək müqavilələrində ən azı bilməli olduğunuz qanuni müddəalar var. Bununla birlikdə, bir şirkətdən birində Su-Suite və ya yüksək səviyyəli bir rəhbər vəzifəsi əldə etməyincə, əksər şirkətlər bunları şərh edə bilməzlər.

  • Qeyri-rəqabət + Tələb olunmur: Əksər şirkətlərdə bu şirkət tərəfindən işə götürüldükdən sonra müəyyən bir müddət ərzində bir rəqib işləməyinizə mane olan şərtlər var. Çoxu, ayrıldıqdan sonra müəyyən bir müddət ərzində bu şirkətdən işə götürməyə çalışmağınıza mane olan şərtlərə malikdir (daha çox məlumat üçün buraya baxın). Kaliforniya kimi bəzi ştatlarda bu məhdudlaşdırıcı sazişlərin icrası çətin olsa da, onları başa düşmək vacibdir. İdeal olaraq, danışıqlar apara bilsəniz, şirkətdə işə qəbul olunduqdan sonra bu müddətin mümkün qədər azaldılmasına çalışmalısınız. Mümkünsə, "rəqabətqabiliyyətli" anlayışını mümkün qədər dar müəyyənləşdirmək üçün danışıqlar aparmalısınız (əlavə məsləhət üçün məşğulluq mütəxəssisinə müraciət etməyinizə əmin olun).
  • Sürətləndiricilər: Bəzi əmək müqavilələri likvidlik hadisəsi vəziyyətində sürətləndiriciləri təklif edir ki, kapital köçürülməsi müəyyən razılaşdırılmış məbləği "sürətləndirir". İki ümumi tip sürətləndirici var: tək və cüt tetikleyicilər. Potensial alıcılar sürətləndiriciləri sevmədikləri üçün tipik deyillər. Ancaq idarəetmə mövqeyini seçsəniz, mütləq soruşmaq yaxşı bir fikirdir.
  • Sığorta ödənişləri: Sərbəst ödəmələr böyük rəhbərlər üçün çox yaygındır və ümumiyyətlə 6 ilə 12 aylıq əmək haqqı + COBRA arasında olur. Bununla birlikdə, ümumiyyətlə istəklə doldurulan əksər vəzifələr üçün işdən çıxma ödənişləri çox nadirdir.

Partlayan sövdələşmələr

Bəzi şirkətlər (a) təklifi qəbul etmək üçün ərizəçiyə təzyiq göstərmək və (b) ərizəçinin yaxınlıqdakı təklifi almasına mane olmaq üçün təkliflərin müddəti bitəcəkdir. Həftə ağlabatan bir dövr olsa da, 24 və ya 48 saat kimi son dərəcə qısa müddətlər qırmızı bayraq olmalıdır. İşəgötürən, ağlabatan vaxt almadan bir təklif verməyinizi tələb etdikdə, tez-tez gizli bir şey olur.

Gördüyüm başqa bir üsul, bir işəgötürən, bir şirkətin şifahi şəkildə qəbul etməyincə işəgötürənlərin kompensasiya detallarını müzakirə etməkdən imtina etməsidir. Bu da böyük bir qırmızı bayraqdır; Missioner olmaq və muzdlu bir işə sahib olmaq çox yaxşı olsa da, qərar vermədən əvvəl çoxlu sayda məlumatlara layiqsiniz.

Şirkət məlumat nöqtələri

Təklifinizin təfərrüatlarına əlavə olaraq, nəzərdən keçirdiyiniz hər hansı bir şirkətə qoşulmaq üçün bəzi vacib detallar var.

  • Qaçış-enmə zolağı: Qaçış zolağı bir şirkətin pul tükənməmişdən əvvəl nə qədər müddətə sahib olduğunu göstərir. Burada iki komponent var: (a) bankdakı nağd pul və (b) aylıq yanma dərəcəsi (məsələn, şirkət ayda nə qədər xərcləyir). Aylıq yanma ilə bölünən bankdakı nağd pul şirkətə nə qədər vaxt verdiyinizi hiss etməlidir. Bir qayda olaraq, şirkətinizdə müddətinizi sabitləşdirmək üçün şirkətin ən az 18 ay uçuş-enmə zolağı olmalıdır. Altı aydan az bir müddət (və ya bir şirkət bu nömrələri bölüşməyə hazır deyilsə) ciddi bir qırmızı bayraq olmalıdır.
  • Ömür boyu Dəyər / Müştərinin əldə etmə xərcləri: Nəticədə, bir şirkətin sağlamlığı və gələcək perspektivlərini bilmək, çox vaxtınızı orada işləməyinizə qərar verməkdə kömək edir. Burada bəzi vacib iş sağlamlığı ölçümlərini araşdırmaq həqiqətən faydalı ola bilər. Xüsusilə bəyəndiyim biri LTV / CACdır, müştərinin ömrü boyu biznesə gətirdiyi məbləği həmin müştərinin maya dəyəri ilə bölüşdürür (sağlam şirkətlərin 3+ nisbəti var, yəni işin davamlı olaraq pulu biznesə axıda bilməsi) böyümə). Bu metrik müxtəlif kohortlar tərəfindən başa düşülməsi üçün xüsusilə faydalıdır (burada kohort analizinə giriş).

Ödənişdən kənara çıxan mülahizələr

Gündəlik xoşbəxtliyinizə Comp'dən gözlədiyinizdən daha çox təsir edə biləcəyi bir çox digər mülahizələr var. Xüsusilə vacib olan bəzi:

  • Birbaşa rəhbəriniz: Siz bu sözləri eşitmiş ola bilərsiniz: "İnsanlar şirkətləri deyil, menecerləri buraxdılar." Doğrudan rəhbəriniz gündəlik işləriniz üçün əla bir qaynaq ola bilər. Buna görə (a) menecerinizlə yaxşı işləyəcəyinizi və b) menecerinizin öyrənə biləcəyiniz birisi olub olmadığını anlamaq üçün vaxt ayırın.
  • Korporativ Missiya: Müəllif Dan Pink, həqiqi motivasiyanı təyin edən üç amil haqqında yazır: muxtariyyət, sənətkarlıq və məqsəd (bax burada TED söhbətinə bax). Şirkətin missiyası hədəflər barədə gündəlik məlumatlılığınıza təsir edəcəkdir. Buna görə şirkətin missiyasının sizə müraciət edib etmədiyini başa düşün.
  • Korporativ mədəniyyət və dəyərlər: Şirkətin mədəni dəyərləri sizə uyğundurmu? Veb saytlarını oxumaqdan başqa həm gələcək işçilərdən, həm rəhbərlikdən nəyi dəyərləndirdiklərini, şirkətin nələri qiymətləndirdiyini və cavablarında ümumi mövzular axtararaq özləri üçün vacib olanları öyrənməyə çalışın. daha çox təkliflər)).

Asandır, elə deyilmi? Təkliflər, şirkətdən fərqli olaraq, sizin üçün mövcud olan məlumat miqdarı qədər də dəyişir. Yaxşı hazırlanmış təklif detallarına bir nümunə vermək üçün eShares-in bu müddətdə nəyi hədəflədiyini düşünürəm. Unutma: