İşçilərin qiymətləndirmələrini necə dəyərli etmək olar

Performansın idarə edilməsi və qiymətləndirmə aparmaqda zehndə kiçik dəyişikliklərdir.

Növbəti performans nəzəriyyənizi hər iki tərəf üçün uğurlu və dəyərli etmək üçün səkkiz

Mütəxəssislər, bloqqerlər və Edvard Deming və Coens & Jenkins kimi işıqlandırıcıların performans qiymətləndirmələrini ləğv etmək barədə nəsihətlərinə baxmayaraq, yaxşı deyil. Onlar sadəcə uzaqlaşmırlar, buna görə sual yaranır: "Şirkətlər və menecerlər hamının nifrət etdiyi görüntü prosesindən necə dəyər ala bilər?" Hətta mümkündürmü?

Performans qiymətləndirmələri, ehtimal ki, idarəetmə alətlərindəki ən böyük tək zaman, enerji və qaynaq tullantısı olsa da, prosesi qorxulu, psixoloji cəhətdən stresli bir hadisədən təşkilata, menecerlərə, dəyər verən bir şeyə köçürmək mümkündür. və işçilər.

Həqiqətən dəyərli olduğunuz üçün performans qiymətləndirmələrinə yaxınlaşmağın səkkiz yolu budur.

1. Düşüncə sistemləri: Qiymətləndirmələr yalnız planlaşdırma, ünsiyyət, performans diaqnozu və performansdakı maneələri aradan qaldırmağı özündə cəmləşdirən bir performans İdarəetmə prosesinin bir hissəsi kimi işləyir. Özləri və sistemin bu hissələri olmadan qiymətləndirmə həqiqətən arxa görünüş güzgüsünə baxarkən sürmək kimidir.

2. İLƏ Düşün: Tarixən qiymətləndirmə işçilərlə işləmək əvəzinə işçilərə bir şey etməklə məşğul idi. Təəccüblüdür ki, işçilərlə müqayisədə heç kim onları faydalı hesab etmir?

3. Formaları deyil, insanları düşünün: Performansın qiymətləndirilməsi mexanizmləri - qiymətləndirmə işini aparan ünsiyyət prosesi üçün səhvdir. Performans haqqında səmərəli ünsiyyət qurmaqdansa, formaları doldurmaq daha vacibdir. Formaları düzəltməməklə, insanla ünsiyyətə fokuslanın.

Günahlandıran deyil, maneələri aradan qaldırmağı düşünün: əgər işçini təqsirləndirmək üçün "işçinin üstündəki quyruğunu bağlamaq" barədə olduqları təqdirdə qiymətləndirmə işləmir. Menecer və işçinin hazırkı və ya gələcək fəaliyyətindəki maneələri müəyyən etmək üçün birlikdə işləyə bildikləri təqdirdə işləyirik və onları aradan qaldırmaq üçün birlikdə çalışırıq. Çox vaxt bu maneələr işçilərin nəzarətindən kənarda qalır və yalnız birlikdə işləyən menecer və işçi tərəfindən həll edilə bilər.

5. Obyektivlik mifini etiraf edin: İşçilərin verdiyi töhfələrin dəyərini obyektiv ölçə biləcəyimizə inanmaq istəyirəm. Biz edə bilmirik. Obyektiv ölçmək asandır, mənasızdır. Bir işçinin dəyərini obyektiv şəkildə ölçmək mümkün deyil. Bütün qiymətləndirmələr mühakimələrə subyektivlik bəxş edir.

6. Məqsədli deyil, danışıq aparın. Əgər obyektiv qiymətləndirə bilmiriksə, məsələnin necə qiymətləndiriləcəyi ilə bağlı işçi ilə menecer arasındakı mühəndislik razılığına, hər bir işçi üçün məqsəd və "məqsədlərə" dair mühəndis razılığına keçirik. İşçilər öz işlərini, nəyi yerinə yetirməli olduğunu və müvəffəqiyyəti ölçməyin mənalı yollarının müəyyənləşdirilməsində iştirak etməlidirlər.

7. İl ərzində deyil, İllik Prosesi düşünün: Əksər təşkilatlar fəaliyyət qiymətləndirmələrini hadisələr kimi qiymətləndirirlər. Bu işləmir Əslində, "fəaliyyət qiymətləndirmə tədbiri" performansın yaxşılaşdırılmasının ən az vacib hissəsidir. Əhəmiyyətli olan bütün il boyu baş verən menecer və işçi arasındakı ünsiyyətdir. Bütün il boyu ünsiyyət qeyri-rəsmi olmalıdır və vaxt sərf etmək lazım deyil.

8. Reytinq yox, rəy bildirin: qiymətləndirmələrin ən çox yayılmış vasitəsi olan reytinqlər, işçiləri yaxşılaşdırmaq üçün lazımi məlumatları olmadığından performansları yaxşılaşdırmaq üçün demək olar ki, yararsızdır. Özləri tərəfindən reytinqlər, xüsusən də insanlar bir növ "obyektiv" olduqlarına inandıqları təqdirdə çox zərərlidir. Reytinq işçiləri ilə ilişib qalırsınızsa, xüsusiyyətlərinizi artırın.

Nəticə

Bu səkkiz şeyin xoşagəlməz bir vəzifə götürə və müsbət bir təcrübə halına gətirə biləcəyi sizi təəccübləndirməməlidir

Performans qiymətləndirmələri bu qədər pis aparıldığından, əksər idarəçilər, işçilər və hətta İR mütəxəssisləri, əməkdaşlıq etmək üçün xidmət edərkən həm işçi, həm də təşkilat fəaliyyətini yaxşılaşdırmaq üçün, kooperativ, problem həll edən bir yanaşma hissəsi olaraq sahib ola biləcək güclərini təcrübədən keçirməmişlər işçilər və eyni menecer və işçi qoymaq.

Bu son sirr. Menecer və işçi bir tərəfdə olduqlarını hiss etdikdə, performansın yaxşılaşdırılması üçün qapı açılır.

Əvvəlcə http://performance-appraisals.org saytında yayımlanıb.